El análisis de puestos, reclutamiento y selección

Human resources and corporate hierarchy concept - recruiter complete team by one leader person  CEO  represented by icon  Foto de archivo - 20215027Todo proceso de selección comienza con la detección de una necesidad o carencia por parte de la empresa.

Debido a ello, el técnico de RRHH deberá realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir consistente en describir y registrar sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.

Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organización lo primero que  necesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que se  describan las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada  trabajador.

Mediante el análisis del puesto de trabajo se deducirán los conocimientos y habilidades que se requieren para el puesto. De esta forma también se analizarán y describirán las tareas y responsabilidades que lo configuran para la ayuda en la toma determinadas decisiones relativas a los RRHH, como son:

• Evaluación del Rendimiento – Evaluación del Desempeño.
• Formación.
• Promoción.
• Selección.

Perfil del puesto o profesiograma.

Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrollar. En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al trabajador en cuanto a su cumplimiento.

Relación entre el análisis de puestos y el reclutamiento.

Reclutamiento Diagrama de embudo Foto de archivo - 14677829El análisis de puestos, el reclutamiento y la selección de personal, son partes esenciales de la administración de recursos humanos. Por un lado, dentro del análisis de puestos se consideran los aspectos y requerimientos humanos para que una persona  pueda desempeñar, de la mejor manera posible sus funciones laborales dentro de la organización. Estas informaciones que nos ofrece el análisis de puestos, sirven de base para decidir qué tipo de persona reclutar, es decir, “ubicar al hombre adecuado en el puesto adecuado”.

Por consiguiente, la relación entre el análisis de puestos  y reclutamiento trae consigo que el trabajador sea más productivo y que de una u otra forma se encuentre satisfecho con su trabajo y su desempeño sea el mejor posible.

Reclutamiento y Selección de Personal

En la fase de Reclutamiento intentamos localizar, captar y atraer candidatos/as para cubrir nuestra vacante mientras que la Selección de Personal, es el proceso posterior a través del cuál con el uso de herramientas especializadas, comparamos y/o confrontamos, elegimos y decidimos al candidato/a adecuado.

Si tenemos una vacante que tenemos que cubrir, debemos saber:

  • Características del Puesto.
  • Cuántas vacantes.
  • Dificultad del perfil.
  • Plazo de incorporación.
  • Quién va a tomar la decisión final: nosotros/as, supervisor/as,  cliente/a.
  • Si no somos nosotros/as, cuántos candidatos/as quiere ver.
  • Quiere realizar algunas pruebas psicotécnicas o de conocimiento.
  • Cómo desea que le mandemos los Informes.

¿Qué se analiza en un currículum?

  • Formación.
  • Experiencia.
  • Intereses.
  • Nos sirve para detectar dudas o lagunas que aparezcan y que queramos aclarar en la entrevista personal.
  • Saltos de empresas.
  • Períodos de inactividad.

Por último, una vez recepcionados los currículums se pasaría a avisar a los candidatos para realizar las pruebas de selección oportunas:

Pruebas técnicas
Las pruebas técnicas sirven para conocer, si los conocimientos en un campo o área que posee el candidato/a se adecuan a lo que necesitamos.
Pueden ser orales, escritas o de ejecución y se refieren tanto a conocimientos o habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, práctica o experiencia.

Test Psicoténico.
Es un método de diagnóstico objetivo y universal de un esquema de
comportamiento con el doble objetivo de conocer a la persona y poder predecir su comportamiento futuro en el puesto de trabajo. Los test han de reunir tres requisitos mínimos:

  • Validez: es decir, que el resultado que presentan posteriormente se demuestra en el puesto de trabajo. El test mide lo que dice medir.
  • Fiabilidad: la constancia de los resultados, es decir, el test dará los mismos resultados, si de vuelve a realizar en circunstancias parecidas.
  • Tipificación del resultado: permite que las puntuaciones obtenidas se ordenen y sean comparables con el resto de la población.

En definitiva, como puede encontrarse en el manual de Dolan et al. 2007 entre otros, en RRHH es necesario llevar acabo todo un proceso exhaustivo y detallado para poder incorporar al candidato óptimo en nuestra empresa.

En este enlace puedes encontrar diferentes test, psicotécnicos y artículos que pueden ser de utilidad a la hora de preparar un buen proceso de selección.

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4 pensamientos en “El análisis de puestos, reclutamiento y selección

  1. es correcto, estos son los pasos y/o las estapas del proceso de selección de personal y comprende todo el block de procesos que se engarzan, excelente trabajo Laurita, muy joven y sigues los métodos de la vieja escuela.

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